Vzdelávanie zamestnancov možno charakterizovať ako permanentný proces, v ktorom nastáva prispôsobovanie a zmena pracovného správania, úrovne vedomostí, zručností a motivácie zamestnancov organizácie tým, že sa učia pomocou rôznych metód.
Výsledkom je zníženie rozdielu medzi aktuálnymi kompetenciami zamestnancov a požiadavkami, ktoré sa na nich kladú. Základným cieľom vzdelávania zamestnancov je prostredníctvom cieľavedomého permanentného formovania pracovného potenciálu vytvoriť podmienky na efektívne plnenie úloh organizácie. Investovanie do ľudských zdrojov vedie k ich celkovému zhodnoteniu, ktoré sa konkrétne prejavuje prostredníctvom:
- zvýšenia výkonu zamestnancov a úrovne poskytovaných služieb
- možnosti využívania vlastných zdrojov na pokrytie potreby zamestnancov,
- sebarealizácie a spokojnosti zamestnancovi, ich lojality voči organizácií,
- úspory času a finančných nákladov pri rozmiestňovaní zamestnancov (v rámci adaptácie, pri funkčnom postupe, preradení a pod.)
Zamestnávatelia podporujú vzdelávanie, ktoré je v súlade s ich potrebami, cieľmi a filozofiou. Ťažisko vzdelávania je v rozvoji ľudského potenciálu, aby bol schopný prispôsobiť sa meniacim podmienkam práce a podával vysoký i kvalitný pracovný výkon. Motiváciu personálu, ktorý sa vzdeláva a atraktívnosť organizácie na trhu práce sa zvyšujú a rastú aj výhody podniku oproti konkurencii .
Podnikové vzdelávania sa zamestnancov sa zameriava na formovanie pracovných schopnosti v širšom slová zmysle, teda vrátane formovania sociálnych vlastnosti potrebných pri vytváraní zdravých medziľudských vzťahov osôb, ktoré sú v podniku v pracovnom pomere.
Jednotlivé aktivity podnikového vzdelávania by sa mali preto orientovať na oblasť kvalifikačnej prípravy (adaptácia nových zamestnancov, zvyšovanie kvalifikácie, rekvalifikácie) a na oblasť rozvoja zamestnancov, kde sa predpokladá zvládnutie takých vedomostí a zručností, ktoré ich pripravia na plnenie úloh v budúcnosti, čiţe je orientované najmä na kariéru zamestnancov.
V praxi sa obyčajne stráca rozdiel medzi uvedenými oblasťami podnikového vzdelávania. Pre stanovenie potreby vzdelávania má veľký význam aj hodnotenie pracovného výkonu zamestnancov.
Každá organizácia má prijatú určitú filozofiu vzdelávania, ktorá vyjadruje význam a dôležitosť vzdelávania v organizácií. Prístupy organizácií k vzdelávaniu sú na základe našich skúsenosti rôzne. Niektoré organizácie sú v tejto oblasti úplne pasívne a snažia sa získavať „hotových“ ľudí od organizácií, ktoré do vzdelávania investujú. Naproti tomu iné organizácie často plytvajú prostriedkami na vzdelávanie zamestnancov bez predchádzajúcej identifikácie potreby vzdelávania.
Poznáme päť prístupov organizácií k vzdelávaniu zamestnancov:
- Nulový variant – všetky vzdelávacie aktivity sa obmedzujú len na povinné školenia, ktoré vyplývajú zo zákonných úprav a odborných predpisov. Udržiavanie alebo zvyšovanie kvalifikácie je úplne ponechané na iniciatívu zamestnancov.
- Náhodný prístup – školenia zamestnancov nie sú plánované, podriaďujú sa len momentálnym potrebám. Kurzy sa vyberajú náhodne podľa inzerátov alebo ponukový listov rôznych vzdelávacích agentúr. Takéto vzdelávanie nemôže byť efektívne.
- Organizovaný prístup – vzdelávanie aktivity sa plánujú a požiadavky na kurzy sa presne špecifikujú podľa požiadaviek a potrieb organizácie. Tento prístup smeruje už k účinnejšiemu vzdelávaniu.
- Cielená koncepcia – vzdelávanie sa zabezpečuje permanentne a systematicky na základe identifikovaných potrieb. Do riadenia vzdelávania sú zaangažovaní okrem personálneho útvaru aj všetci línioví manageri. Zabezpečenie vzdelávacích aktivít sa rieši prostredníctvom spolupráce s rôznymi externými agentúrami, ale výrazne sa podporuje aj učenie pri práci v organizácií.
- Koncepcia učiacej sa organizácie – vzdelávanie nadobúda nový charakter, pozornosť sa sústreďuje na samovzdelávanie, resp. samo zdokonaľovanie, t. j. zamestnanec sa pri riešení nových otázok zameriava na vyskúšanie rôznych skutočností. Takéto vzdelávanie musí byť podporované manaţérmi na všetkých organizačných stupňoch aj pracovnými tímami. Z pohľadu organizácie by tieto procesy mali viesť k vytvoreniu tzv. učiacej sa organizácie.
Výhody vzdelávania v podniku
Efektívne vzdelávanie môže:
- minimalizovať náklady na osvojení znalosti, vedomostí a schopností,
- zlepšiť individuálnu, tímovú a podnikovú výkonnosť z hľadiska množstva a kvality produkcie, rýchlosti práce a celkovej produktivity,
- zlepšiť prevádzkovú flexibilitu rozšírením okruhu vedomostí pracovníkov (širšia kvalifikácia),
- prilákať vysoko kvalitných pracovníkov tým, že im dáva príležitosť ku vzdelávaniu a rozvoju, zvyšuje úroveň ich schopností a kvalifikácie a umožňuje im tak dosiahnuť väčšieho uspokojenia z práce, získať vyššiu odmenu a postupovať v organizácii po rebríčku funkcií,
- zvýšiť oddanosť a angažovanosť pracovníkov tým, že podporuje ich stotožnenie sa s poslaním a cieľmi organizácie,
- zjednodušiť riadenie zmeny tým, že jednak vytvára pochopenie pre zmenu a porozumenie jej príčinám a jednak poskytuje ľuďom znalosti a vedomosti, ktoré budú potrebovať k prispôsobeniu sa novej situácií,
- napomôcť pri vytváraní pozitívnej kultúry v organizácií, napríklad kultúry orientovanej na zlepšenie výkonu,
- poskytnúť zákazníkom vyššiu úroveň služieb .
Inštitút, kvality, environmentu a bezpečnosti práce je pripravený poskytnúť plnú súčinnosť pri vzdelávaní zamestnancov v oblasti systémové manažérstva (ISO 9001, ISO14001, ISO 37001, ISO 45001).